Parità Retributiva: dal 7 giugno 2026 cambiano le regole per aziende e lavoratori

Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto legislativo n. 96/2026, pubblicato in GU il 01/06/2026 (serie generale n. 125), che recepisce la direttiva europea n. 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne (cosiddetto pay transparency). L’obiettivo della nuova normativa è chiaro: rafforzare il principio per cui uomini e donne devono ricevere il medesimo stipendio per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore, contrastando in questo modo il gender pay gap (il divario salariale di genere). Ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 96/2026, le nuove regole sulla trasparenza si applicheranno sia ai datori di lavoro pubblici sia a quelli privati e riguarderanno, salvo pochissime eccezioni, tutti i lavoratori dipendenti (ad esclusione dei contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente).

Cosa cambia durante i colloqui di lavoro?
Il capo II sulla Trasparenza retributiva del presente decreto, all’art. 5, enuncia alcuni importanti obblighi di trasparenza, i quali scatteranno già durante la fase di selezione del personale.
I datori di lavoro infatti dovranno:

• Indicare lo stipendio: la retribuzione iniziale o la fascia retributiva dovranno essere specificate chiaramente negli annunci di lavoro e nei bandi rispettando quelli che sono i criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere e le disposizioni del CCNL applicato dal datore di lavoro relativamente alla posizione.
• Garantire la neutralità di genere in tutta la fase di selezione.
• Evitare le domande inerenti alle passate retribuzioni: non si potranno più chiedere ai candidati informazioni personali sulle loro retribuzioni precedenti, nel rispetto della normativa sulla privacy.

Più trasparenza per i dipendenti
Ai sensi dell’art. 6 del suddetto decreto, i lavoratori hanno diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare il proprio stipendio e i loro livelli retributivi. Inoltre, ai sensi dell’art. 7, i lavoratori hanno anche il diritto di richiedere e ricevere per iscritto (entro due mesi dalla richiesta) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e sulle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Oltretutto, le aziende, se lo desiderano, potranno fornire questi dati anche spontaneamente. All’art. 4 il decreto chiarisce cosa si intende per “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che per stesso lavoro si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche, mentre per lavoro di pari valore si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili. Tali valutazioni dovranno basarsi su criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere. Nonostante ciò, resta comunque centrale il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione delle qualifiche professionali e dei livelli retributivi.

Obblighi per le aziende
Gli obblighi di trasparenza variano anche in base alla dimensione dell’azienda:

• Grandi Imprese (con più di 100 dipendenti). Ai sensi dell’art. 9, i datori di lavoro delle grandi imprese hanno l’obbligo di comunicare ai lavoratori, entro un termine ragionevole, tutte quante quelle informazioni inerenti al divario retributivo di genere e alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile. Con uno o più decreti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali saranno definiti: le modalità per la raccolta ed il trattamento dei dati; l’individuazione dei dati che il datore di lavoro è tenuto a comunicare e le relative modalità di acquisizione.
  Per i datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti i dati saranno raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
  Per i datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti, i dati saranno raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
  Per i datori di lavoro che occupano tra i 100 e 149 dipendenti, i dati saranno raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
  Oltretutto, tali datori di lavoro devono effettuare, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni ex art. 10 nel caso in cui si verificano determinate condizioni: le informazioni retributive mostrano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5%; il datore di lavoro non ha motivato tale differenza; il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata entro sei mesi.
• Piccole e Medie Imprese. Per evitare burocrazia eccessiva e tutelare la privacy in contesti con meno dipendenti, le modalità per fornire le informazioni retributive aggregate verranno definite in seguito con un decreto del Ministero del Lavoro. Inoltre, ai sensi dell’art. 6 comma 3 del già citato d.lgs., i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Controlli e sanzioni per chi non si adegua: La regola del 5%
Come già anticipato, ai sensi dell’art. 10 del d.lgs., se dovesse emergere un divario retributivo ingiustificato tra uomini e donne pari o superiore al 5%, il datore di lavoro sarà tenuto a spiegarne le ragioni ed a correggerne l’errore. Non solo: dovrà avviare una valutazione congiunta con i sindacati e con l’Ispettorato del Lavoro per adottare le necessarie misure correttive. Oltretutto, per vigilare sul corretto rispetto delle regole, viene istituito un organismo, ex art. 14 d.lgs. n. 96/2026, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste nel presente decreto. Mentre, ex art. 13 del d.lgs., in caso di accertamento di discriminazioni realizzate in violazione del presente decreto, si applica l’articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.

Quando entrano in vigore le novità?
La nuova disciplina entra in vigore il 7 giugno 2026. Si preannuncia una vera e propria rivoluzione che avrà un impatto profondo sull’organizzazione delle aziende, sulle procedure di assunzione e sulle politiche di trasparenza aziendale.