231 e Parità di Genere

#PILLOLE231 E DINTORNI: Notizie ed approfondimenti sul D.lgs. 231/2001

A cura dell’Avv. Valerio Girani in collaborazione con Avv. Camilla Perani

“SISTEMA 231” E “PARITÁ DI GENERE”: UN COLLEGAMENTO VIRTUOSO

Per “parità di genere” si intende la condizione di parità tra donne e uomini rispetto ai loro diritti, responsabilità e opportunità nelle condizioni di vita, lavoro e carriera. L’obiettivo sancito dalla normativa generale è ridurre il divario di genere nei luoghi di lavoro ed eliminare ogni forma di discriminazione (per approfondimento, vedi box sotto).
E’ oggi sempre più sentita l’esigenza di un coordinamento tra il Sistema 231 e la Parità di Genere, con una diversa ricaduta pratica nel caso in cui l’ente decida di conseguire la specifica Certificazione (UNI/PdR 125:2022).
In generale, le discriminazioni per ragioni di genere possono incidere direttamente sui reati-presupposto previsti dal decreto 231 e, in particolare, sui delitti contro la personalità individuale (art. 25-quinquies), come ad es. lo sfruttamento lavorativo che colpisca le lavoratrici, e sui reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro (art. 25-septies), come ad es. la mancata valutazione dei rischi di genere che porta alla contestazione di lesioni colpose in caso di gravi conseguenze sulla salute psichica o fisica della vittima.
Laddove l’azienda scelga di certificarsi, il rischio 231 si estende anche ad altre fattispecie: ai reati contro la PA (artt. 24 e 25), come ad es. l’utilizzo fraudolento della Certificazione nell’interesse o a vantaggio dell’ente, per accedere al sistema di premialità, nonché ai reati societari (art. 25-ter), come ad es. le omissioni o false dichiarazioni riguardo ai bilanci di sostenibilità o ai rapporti sulla parità di genere.
In entrambe le prospettive, il primo livello di intervento riguarda certamente il Codice Etico, da implementare per rafforzare i principi di inclusione e non discriminazione, anche attraverso un uso consapevole del linguaggio, privilegiando formulazioni neutre o collettive (es. personale dipendente) o con doppia declinazione (es. soci/socie).
Su un piano organizzativo, si dovrà intervenire anche attraverso una “compliance integrata“, rispetto agli strumenti specifici previsti dalla normativa di genere.
In tale contesto, l’Organismo di Vigilanza (OdV) dovrà certamente monitorare l’iter del Rapporto biennale sulle pari opportunità, l’aggiornamento del DVR rispetto ai rischi di genere (entrambi obbligatori senza la Certificazione) e, in presenza di Certificazione, il corretto iter di rilascio da parte degli enti certificatori, con il rispetto delle misure e adempimenti connessi. Particolare attenzione dovrà poi essere dedicata al sistema di premialità correlato al rilascio della Certificazione. Ancora una volta, l’OdV diventa un punto di raccordo tra i due Sistemi, assicurandone la coerenza operativa.

LA PARITÁ DI GENERE E LA CERTIFICAZIONE (art. 46-bis, Codice pari opportunità)

In Italia, la normativa sulla parità genere è disciplinata in modo organico dal D.Lgs. 198/2006, “Codice delle pari opportunità tra donna e uomo”, da ultimo integrato dalla Legge n. 162/2021. Questi, in sintesi, gli adempimenti:
A) Il Rapporto biennale sulle pari opportunità. le aziende con oltre 50 dipendenti hanno l’obbligo di redigere il Rapporto biennale, indicando dati su: numero di lavoratrici e lavoratori, stato di gravidanza, assunzioni, licenziamenti, importo delle retribuzioni, formazione e inquadramento contrattuale. La compilazione avviene telematicamente sul portale del Ministero del Lavoro (entro il 30.4.2026 per il biennio 2024-2025), da trasmettere alle RSA/RSU. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) verifica la veridicità dei Rapporti: in caso di mancata trasmissione o false informazioni, sono previste sanzioni amministrative e la sospensione per un anno dai benefici contributivi.
Tale Rapporto viene valutato anche dalle Consigliere/i di Parità – figure istituzionali a livello nazionale, regionale e provinciale, con compito di tutela del principio di non discriminazione di genere. In caso di discriminazioni, possono: attivare ulteriori accertamenti all’INL; invitare il datore di lavoro ad un piano di rimozione delle discriminazioni; promuovere azioni giudiziarie anche su delega dei lavoratori/trici, che hanno comunque possibilità di ricorso diretto.
B) Sicurezza sul lavoro e rischi di genere. Il datore di lavoro deve valutare nel DVR i rischi “particolari”, inclusi quelli legati allo stress lavoro-correlato secondo una prospettiva di genere. La valutazione deve considerare le condizioni di gravidanza, maternità/paternità e l’equilibrio vita-lavoro, programmando misure di prevenzione e formazione specifica.
C) La Certificazione della parità di genere (introdotta dalla L. 162/2021). Può essere richiesta su base volontaria da tutte le organizzazioni pubbliche e private e viene rilasciata in base ai parametri UNI/PdR 125:2022 da Organismi accreditati presso Accredia. Il sistema si basa su 6 Aree di valutazione: 1) Cultura e strategia: creare un ambiente inclusivo attraverso policy e comunicazione; 2) Governance: rappresentanza di genere negli organi decisionali; 3) Processi di gestione e selezione delle risorse umane: neutralità delle procedure di gestione del personale; 4) Opportunità di crescita e inclusione: accesso paritario alle carriere e formazione; 5) Equità remunerativa: contrasto al divario salariale tra i generi; 6) Tutela della genitorialità e work-life balance: supporto offerto ai dipendenti durante e dopo la maternità/paternità. Ogni Area contiene Indicatori di prestazione – KPI, che misurano dati quantitativi (es. “quante donne sono state promosse quest’anno?”) e che verificano la presenza di policy specifiche (es. “esiste un piano contro le molestie?”). Ogni KPI ha un punteggio, che viene ponderato per il peso percentuale delle Aree. Per ottenere la Certificazione, l’azienda deve raggiungere un punteggio minimo del 60%. La Certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale da parte dell’Organismo di certificazione. È previsto un sistema di premialità che include: esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali (max 50.000 euro/anno); attribuzione di un punteggio premiale nei bandi pubblici; riduzione delle garanzie fideiussorie da presentare nelle procedure di gara; miglioramento della reputazione aziendale.
D) Obblighi di monitoraggio e informativa. Le imprese certificate devono inviare annualmente un’Informativa sulla parità di genere alle RSA e alle Consigliere/i di parità, con le azioni intraprese, i KPI raggiunti e gli obiettivi di miglioramento. Se rilevano anomalie, RSA o Consigliere/i segnalano le criticità all’Organismo certificatore. L’azienda ha 120 giorni per sanare le irregolarità, pena la revoca della certificazione.